Si, LÍDER con mayúsculas.
A menudo, en nuestro trabajo comenzamos las jornadas lanzando preguntas de reflexión sobre el liderazgo y no deja de sorprendernos lo lejos que se sienten las personas que gestionan equipos de la palabra LÍDER con mayúsculas. No son pocas las ocasiones donde alguien se reconoce líder (con minúsculas) por el role que ostenta en la organización.
¿Por qué ese miedo a abrazar y reconocerse como LÍDERES?
Apenas hemos convivido con LÍDERES (en mayúsculas)
Además, es una palabra que suele reservarse de forma genuina a individuos que fueron capaces de realizar cambios sustanciales e históricos a lo largo de la historia.
En una palabra, nos sentimos demasiados “pequeños” para vernos como LÍDERES.
Y es que, dado que el liderazgo clásico ya no funciona, el primer gran paso de los líderes que quieran ser LÍDERES es la tarea de querer complementarse en vez de competir con los otros. Si no hay un mismo objetivo común al que quieran servir y que trascienda sus intereses individuales no hay partido que jugar. Si no hay interdependencias, no hay equipo.
Esto, por obvio que parezca en teoría, se olvida de forma sistemática en la práctica. Y para convivir dentro de una misma organización o equipo nos necesitamos mutuamente. Quien quiera viajar solo, que se olvide de llegar muy lejos o que ajuste a la baja las expectativas de satisfacer todas sus necesidades. Y quien quiera convencer a alguien de que solo se viaja mejor estará, sin saberlo, discutiendo con la realidad.
Si discutes con la realidad pierdes, pero solo el 100% de las veces
Byron Katie lo expresa así de fácil y de contundente en toda su literatura. Y no me entiendan mal. Es muy legítimo querer competir.
El problema surge cuando los que deberían ser guía y referente acaban compitiendo entre sí, de tal forma que acaban dañándose a sí mismos como líderes y dañando al grupo. La competencia bien entendida, cuando existe ese objetivo común, sirve de estímulo que mueve a la excelencia y a poner lo mejor de cada uno al servicio del grupo sin querer obstaculizar al otro. Ayuda a ver y a apreciar lo mejor que hay en el otro.
Tomen nota de estos dos verbos: ver y apreciar.
¿Cuántas veces practicamos esa mirada apreciativa en nuestras relaciones profesionales? ¿Cuántas veces presenciamos gestos y palabras de reconocimiento positivo en la oficina? ¿Acaso no habita más el juicio, y el recalcar los fallos como herramienta de gestión profesional?
La competitividad es un instinto de liderazgo natural. La manera de ponerla en marcha es lo que construye o destruye al líder. Permítanme que utilice como base la visión que se explica en “El Líder de 360º” y le añada algunos de los principios del liderazgo sistémico y relacional para aclarar las diferencias.
| Competir | Complementarse |
| Mentalidad reactiva (mi identidad como persona o grupo se define de fuera hacia dentro) | Mentalidad creativa (mi identidad como persona o grupo se define de dentro hacia fuera) |
| Estar al servicio de mis necesidades (Yo primero) | Estar al servicio del grupo de forma desinteresada (El grupo primero) |
| La confianza se destruye | La confianza se desarrolla |
| Unos ganan y otros pierden (escasez) | Todos ganamos (abundancia) |
| Pensamiento individualista (mis buenas ideas) | Pensamiento sistémico (nuestras grandes ideas) |
| Exclusión de los demás | Inclusión de los demás (todas las voces son escuchadas, especialmente las impopulares) |
| No renunciar a nada que suponga un beneficio inmediato para mí | Saber aceptar las pérdidas a corto plazo a cambio de las ganancias a largo plazo |
| Negar los fallos propios y poner el foco en los ajenos. Querer tener razón siempre | Aceptar los fallos propios y ajenos. y crecer gracias a ellos. Querer aprender de opiniones diversas |
| Variar las creencias y comportamientos en función del entorno para complacer o controlar a los otros | Elegir de forma consciente e intencional las creencias y comportamientos y actuar conforme a ellos (walk the talk) |
Tomemos el ejemplo de Barack Obama nombrando Secretaria de Estado a su oponente Hillary Clinton en 2009.
¿Creen que alguno de los líderes que conocen en su organización tendría el coraje de “fichar al mejor enemigo” para conseguir un 2+2=5? Y, sin embargo, es lo que está queriendo ocurrir.
La triste realidad es que cuando un líder ve a otra organización como la competencia, pone el foco en sí mismo y cómo superarle, olvidando por completo adoptar la mente del principiante para aprender de lo que el otro nos está queriendo decir.
Sam Markewich dijo, «Si no estás de acuerdo conmigo, quiere decir que no me has estado escuchando». Así pues, el segundo gran paso para los líderes que quieran ser LÍDERES es el de querer escuchar sin miedo.
¿Qué nos pasa cuando actuamos movidos por el miedo?
Cuando actuamos movidos por el miedo, nuestros comportamientos son reactivos y ponemos el foco en mantener la seguridad del estatus quo, dado que vemos lo que ocurre fuera como una amenaza a nuestro bienestar, a nuestra posición y rol.
Este tipo de liderazgo reactivo limita la efectividad y la puesta en marcha de todas las capacidades y potencialidades que tienen los líderes, responsable de servir a aquellos que les dan sentido a sus cargos.
“Un gobierno que emplea la fuerza para imponer su dominio enseña a los oprimidos a usar la fuerza para oponerse a él” – Nelson Mandela-
¿Qué tipo de escucha es necesaria hoy para LIDERAR con efectividad?
Escuchar sin miedo significa escuchar para querer comprender en vez de querer contestar, escuchar para comprender antes de ser comprendido.
Este hábito, descrito ya por Steven Covey, debe imponerse de forma urgente. Se impone la necesidad de entrar en relación con aquellos que nos incomodan porque también son parte del grupo y porque hasta que no se practique este tipo de escucha, la efectividad del liderazgo solo será parcial.
Estaremos mirando las etiquetas y hablándole solamente a la personalidad que mas detesto del otro, aquella que yo no tengo resulta en mi mismo y que me obliga a ver en el enemigo mi propia sombra.
“Valor es lo que se necesita para levantarse y hablar; pero también es lo que se requiere para sentarse y escuchar” – Winston Churchill-
Hasta que nuestros líderes no sean capaces de encontrar un 2% de verdad en los discursos y argumentos de sus colaboradores o de los empleados, estarán queriendo adueñarse de la verdad como si solo hubiese una y alguien pudiera poseerla. Hay tantas realidades como individuos dado que cada uno puede experimentar el mismo acontecimiento de forma muy distinta. Ese 2% de verdad nos permite abrirnos y visitar esas otras realidades, no para quedarnos a vivir en ellas, sino para explorar nueva información que puede ser útil para el conjunto del grupo.
De lo contrario solo existe la agenda del líder con una comunicación unidireccional, o directamente se rompe del todo cualquier posibilidad de dialogo.
“Un fanático es alguien que no puede cambiar de opinión y no quiere cambiar de tema” – Winston Churchill –
Pocos están dispuestos a pagar el precio que supone el cambio de perspectiva en materia de liderazgo
Hoy en día se está dando un cambio colectivo que no se ve acompañado del cambio individual que aquellos que lideran el sistema deben adoptar.
Trabajarse a nivel individual y querer mirar nuestras sombras, querer re-educar nuestros mecanismos desajustados que nos hacen tener reacciones desproporcionadas y que nos impiden relacionarnos de manera asertiva con los demás, debería ser asignatura obligatoria para todo líder que realmente quiera ser efectivo y tener éxito en su decisión de servir a los demás.
El LIDERAZGO requiere por tanto que todas las partes, poniendo el foco en el objetivo común que les hace ser parte del mismo grupo quieran escucharse en profundidad con la intención de querer comprenderse y no tener razón o adueñarse de la verdad. A través del dialogo, el aprendizaje se produce más fácilmente en multitud de ámbitos (personal, grupal, cultural y sistémico).
Cuando ponemos nuestra intención en escuchar sin miedo buscamos un objetivo doble: relacionarnos con las personas (incluso las impopulares) y aprender de ellas.
“El liderazgo y el aprendizaje son indispensables el uno al otro”. – John F. Kennedy –
Todas las competencias relacionadas con la Inteligencia Social de la que hablaba Daniel Goleman son hoy objetivo prioritario del Liderazgo del siglo XXI y todas se pueden potenciar, trabajar o emerger.
La inteligencia Social es aquella que nos permite identificar con precisión las emociones de los demás y ser capaces de quitarnos nuestros zapatos para ponernos en la piel del otro y relacionarnos de forma armónica y pacífica. Para desarrollar este tipo de inteligencia hay que querer relacionarse y hay que dejarse influir por los otros desde la solidez que aporta saber lo que uno es y los valores y propósitos que lo mueven.
Por tanto, es igualmente necesario conocerse a uno mismo como primer paso para influir en los demás y poder liderarlos.
Si no sabes quién eres y qué te mueve, no podrás liderar con efectividad el tiempo suficiente
A menudo somos testigo en nuestro campo profesional, de lo transformador que resulta para los altos ejecutivos practicar estos 3 principios:
- Querer complementarse
- Ver y Apreciar las diferencias
- Escuchar sin miedo.
Estos tres lugares son la puerta de acceso al Liderazgo Creativo, ese que nos permite conectarnos con nuestra mejor versión, sin filtros, conectados a un propósito mayor que uno mismo, con un sentido de responsabilidad que abarca tanto nuestros actos como los actos del grupo al que sirve, con esa voluntad de ponerse al servicio de un fin que nos trasciende como individuos y que sirve de ejemplo y legado para los que nos rodean.
Como decía John Maxwell:
“Los mejores líderes prefieren servir a otros en vez de a ellos mismos”.
La mayoría de los líderes aún están en camino, algunos ni siquiera lo intentarán. Los complejos retos globales aún requieren que nos desarrollemos mucho más como individuos y eso pasa por querer evolucionar nuestro nivel de consciencia.
No es un reto fácil, pero cualquier cambio que históricamente haya merecido la pena siempre tuvo sus grandes riesgos y adversidades. Si tuviéramos que solicitar aspirantes al Líder del siglo XXI, podríamos retomar el anuncio que publicó en The Times Ernest Schackleton en 1907:
“Se buscan hombres para viaje peligroso. Sueldo escaso. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se asegura el regreso. Honor y reconocimiento en caso de éxito”
Que estas líneas sirvan de invitación y estímulo para que, aquellos que acepten la responsabilidad de LIDERAR en cualquier ámbito de la vida, deseen trabajar en profundidad estos 3 músculos. Su propia vida y la de aquellos que les rodean se lo agradecerán trasmitiendo el mismo ejemplo. Es la mejor herencia y el mejor legado que podemos dejar en vida.
Autora: Bárbara Bermúdez
